国企改革重在“顶层设计”?

来源:民营经济报  发表时间:2011-04-08 16:41:43 

■话题缘起

2011年作为“十二五”规划的开局之年,也是国务院国资委着力推进国企重组上市的一年。如何落实国家及主管部门的政策改革?人大代表、湖北省国资委主任杨泽柱给出了一个言简意赅的答案:顶层设计!“顶层设计”是源于系统科学的一个概念,指用系统、全面的视角,审视系统建设中涉及的各个方面、各个层次和要素之间的关系,达到统筹、协调发展的目的。“顶层设计”强调设计对象定位上的准确,结构上的优化,功能上的协调,资源上的整合,是一种将复杂对象简单化、具体化、程式化的设计方法。从其理论内涵的特点来看,主要体现在以下三个方面:一是整体主义战略,二是缜密的理性思维,三是强调执行力。

国企改革重在“顶层设计”?

■反向思维

“顶层设计”偏差导致国企渐行渐远

广东省社会科学院科研处处长梁军:很多制度设计,就是在层层叠叠、自相矛盾和相互矛盾中,从顶层向下,向具体的社会生活渗透,导致一片乱象。

几乎是在同时看到三条与国企相关的信息,内心无比郁闷。

第一条信息(人民网3月28日):天津近日出台新规,加大对国有和国有控股企业经营者收入管理监督力度,“凡一线岗位职工收入未增长的,企业经营者收入不得增长”。

第二条信息(中新网3月31日):《上海市职代会条例》将于今年5月1日起实施。根据相关规定,国有及国有控股企业领导干部须向职代会作述职述廉报告,“评议结果将作为任用领导人员和对其进行奖惩的依据之一,职代会无记名民主测评中不信任率达60%的领导人员将被提出撤免建议”。

上述两条制度并非天津和上海的首创。几乎每一个省市,在由劳动保障部门和工会部门主导制定的相关政策中,类似规定大同小异,甚至一模一样。

在这样的政策规定下,如果你是国企领导人,你会为了企业的长远利益以及全体股东的权益,贸然抑制职工的工资增长吗?如果我是企业领导人,我一定不会坚持所谓的经理人职业操守来合理控制工资成本,最终被60%以上加薪要求得不到满足的职工赶下台去!

劳动保障部门的出发点是善良的,是站在普通职工的利益立场上说话。首先认定国企领导人都是贪婪的、自私的,是变着法子想给自己加薪的,于是用这种捆绑的方式“强迫”国企领导人给职工增加工资。但是有没有想过,这样的“强迫”一定会转化成企业领导人的“自觉”?因为,给职工增加了工资,也就可以合情合理地给自己加薪了。反正用的又不是自己的钱,真正的股东也管不着,管得着我也有“制度”和“规定”做挡箭牌。这是傻瓜都会想到的双赢买卖。

工会部门的出发点也是有道理的,用职工群众的力量来抑制企业领导人的权力膨胀。但是,在把企业领导人“修理”得乖巧温顺以后,同时抑制的还有企业领导人经营企业所必需的果敢特质。能不做就不做,任何风险都不愿意承担,有事儿大家开会慢慢商量,大家想加工资那就加吧。如此一来,把职工对领导人的表面监督演变成领导人对职工的实质讨好。

由此可以确信的是,国企高薪酬问题仍将如野马脱缰,因为是相关制度设计赋予了它内在的强劲动力。

■观点1

推动自上而下的改革

杨泽柱:如果把“顶层设计”这一理念很好地贯彻到国企改革中,这将是一个非常高效的战略控制。“顶层设计”的目标确定后,不仅具有引导作用,而且具有约束作用,即凡是与核心目标不相符的因素,即使可能有某种短期效益,也会被制度化屏蔽掉。如发展新能源,但不能盲目的发展,一哄而上,一些重复的、高污染的项目将与我们顶层目标不符,最终被否决。

这样,国有企业的改革良性进行,将对其他所有制经济改造做出很好的示范。更为重要的一点是,“顶层设计”,意味着在尊重自上而下的改革实践的同时,必须注重自上而下的改革推动。这将更有示范意义。

■观点2

现有体制有特殊优势亦有副作用

国家行政学院经济学部副主任张占斌:这几年国务院很重视规划,从十一五开始把计划改成规划,到现在确立十二五规划,以及刚刚提到的所谓18个国家级专项规划,如果相关规划能制定得好,使之更符合转型的要求,同时实施得好,并且也有好的过程公开监督和终期评价机制,则对经济转型,应是有作用的。

毫无疑问,政府在发挥引导作用的同时,不应事事都干预市场。过去以四万亿应对国际金融危机,那是特定背景下的非常举措。但中国国情的特殊之处在于,普通民众总以为政府应该事事都管,也都要管好。因此,如果面对危机,政府作为很小,或动作很小,不能积极应对,可能会产生很多社会问题。更何况中国社会正处于转型过程中,就业、维稳等政府任务很重,如果没有一定的经济增长速度,也会带来很多问题。

所以,过去一段时期,在应对危机的时候,政府采取空前大规模的投资行为以保增长。而保民生,保基础设施建设,目的也是使经济不下滑和维护与稳定住局面。从宏观大战略上看,其意义很明显,国家和社会没有出现大的乱子,这其实很不容易。

同时我们也应看到,大多数好的东西,其中可能有的地方也隐藏着一些不利的或负面的东西。由于政府长时期保持很强的控制力,多多少少可能会产生一定的社会问题。比如四万亿投资中,可能国企得到的份额多一些,民企得到的贷款难一些,少一些,民营中小企业发展遇到一些困难,等等,这些问题都可能存在。但并不能因为中小企业发展存在困难,就对既有的特殊体制提出更多过分苛刻的要求。

■观点3

应该重提“节制资本”

郭松民:炒作国企员工薪酬过高,无论炒作者的主观动机是什么,在客观上,效果只有一个,那就是掩盖资本收益率过高的实质。在笔者看来,解决中国目前的贫富差距问题,不是打压国企,甚至唆使有关部门降低国企员工薪酬(当然,国企高管的工资可能过高,需要降低,但这是另外一个问题,笔者在这里指的主要是普通员工),而是应该重提中山先生早年提出过的“节制资本”的口号,并将其转化为具体的政策措施。中山先生早年考察欧美,发现以私有企业为主要组织形式的欧美社会,虽然富裕强大,但两极分化极其严重。中山先生认为,中国如效法欧美,“其善果可以致中国于富强,其恶果亦将造成不平等之世界。是故对欧美资本主义之流弊,有预防之必要。若不思预防,后来资本家出现,其压制手段恐怕比专制君主还要厉害些,那时杀人流血去争,岂不重罹其祸么”?

■观点4

国企制造“利益共享”的假象

和静钧:一边是国企内部福利高企、内部职员薪酬快速上涨,另一边则是国企之外的国民承受着CPI向上冲高、收入事实相对下降的痛苦,还有很多国民则游离于国家福利恩泽之外。国企成“私企”,这几乎摧毁了国企存在的合法性。国企,是一种特殊的企业实体。英国国企法宣示,国企是为了全体民众之福祉而建立的。中国“国企法”,也未给予国企的经营收益权,从而间接承认了国企的全民福利性。

为什么明明拥有当然的法定收益权的全民,却享受不到这一权益,或只能享受不成比例的低收益呢?问题首先出在国企的法人治理结构。国企的问题就是国企的产权所有人与企业控制人之间的矛盾。由于没有一套有效制度约束“代理风险”,如股东大会、独立审计、薪酬谈判与公开、会计核算、聘用制度等,国企控制人,即经营管理层,总有扩大自己利益的冲动。为了降低单边扩大利益引来的道德风险,控制人除了无节制“自肥”外,会无节制地提高国企职工福利和薪酬来制造“利益共享”的假象。

■观点5

暴利和微利:国企两分论

著名品牌战略专家李光斗:从市场的角度来看,凡是为全世界人民服务的企业,大都战战兢兢,从质量到品牌都力求做到最完美,以此来接受世界的检验;凡是为中国人民服务的企业却春风得意,压力和紧迫感不是很严重。中国有最宽容的消费者,其强大的消费能力和忍耐力让庞大的中国市场增长神速。为中国人民服务的企业是幸福的,在美国,飞机上是可以享受上网服务的;在阿联酋,飞机上洗澡不是天方夜谭。即便如此,国外的消费者还是经常鸡蛋里挑骨头。

一枝独秀的中国航空业打破常规迅猛发展,但近年来的“高铁热”将成为其强大的竞争对手。随着高铁线“四纵四横”全面建成通车,全球最快最大的高铁系统成型,全国各大中城市间基本实现1000公里左右“朝发夕归”,2000公里左右“夕发朝至”的运输目标。这对航空业来说无疑是巨大的竞争和挑战。高铁速度的极大提升以及票价相对机票低廉等优势是对航空业的品牌优势如何突破提出的新课题。

非不能也,是不为也。不是做不到,而是不去做,面对各种竞争和困境,保持坚定的信念是尤其重要的,做品牌就要有把它做成信仰的决心。中国航空天时、地利、人和的有利条件已经让其站在了市场的主流,在盈利的基础上继续做好、做扎实品牌是更为重要的。

编辑: 张昌禹
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